Prompts para RH: 5 para o ciclo de avaliação e feedback

O ciclo de avaliação é escrita sob pressão

Ninguém em RH reclama de fazer avaliação de desempenho. Reclama de escrever avaliação de desempenho: montar o formulário que serve para cinco cargos diferentes, consolidar catorze respostas de um 360 sem entregar quem escreveu o quê, transformar “precisa melhorar comunicação” em plano que a pessoa consiga seguir, e fazer tudo isso numa janela de duas semanas.

Modelo de linguagem ajuda bem nessa parte — com uma diferença importante em relação a outras profissões: aqui o texto vira documento trabalhista. Avaliação e plano de melhoria são prova em processo, e o que estiver escrito vale mais que a intenção de quem escreveu. Por isso os cinco prompts abaixo carregam proibições explícitas, e elas não são enfeite.

1. Formulário de avaliação que serve ao cargo

Monte um formulário de avaliação de desempenho para o cargo abaixo.

CARGO: [título, nível, principais entregas, a quem reporta]
COMPETÊNCIAS DA NOSSA POLÍTICA: [cole as competências oficiais]
ESCALA QUE USAMOS: [ex.: 1 a 4, com os rótulos]

Para cada competência, escreva: (a) a pergunta ao avaliador;
(b) uma âncora de comportamento OBSERVÁVEL para cada ponto da escala.

Regra: âncora descreve o que a pessoa FEZ, nunca o que ela É.
Proibido usar "proativo", "comprometido", "perfil", "atitude", "maturidade".

Trocar traço por comportamento é o que separa avaliação defensável de opinião. “Comunicou o atraso ao cliente no mesmo dia” é verificável; “tem perfil comunicativo” não é, e é justamente o tipo de frase que não se sustenta quando questionada. Variações em prompts para formulários de avaliação de desempenho.

2. Consolidar um 360 sem entregar a fonte

É a tarefa mais delicada do ciclo. O objetivo é devolver padrão, não transcrição.

Consolide as respostas de avaliação 360 abaixo em um resumo para
devolutiva.

RESPOSTAS (já sem nomes, identificadas só por A, B, C...):
[cole]

Entregue: (1) padrões que aparecem em 3 ou mais respostas;
(2) pontos citados por apenas 1 pessoa, marcados como isolados;
(3) contradições entre respostas, apresentadas como contradição.

Regras: NÃO cite trecho literal que permita identificar quem escreveu.
NÃO transforme opinião isolada em conclusão. NÃO some notas para gerar
um veredito único. Preserve a discordância — ela é informação.

A instrução de preservar contradição é contraintuitiva e essencial: modelos de linguagem tendem a sintetizar até virar consenso, e um 360 que vira consenso artificial perde exatamente o que tinha de útil. Mais variações em prompts para avaliações de 360 graus.

Antes de colar qualquer resposta: anonimize

Resposta de 360 é opinião identificável sobre um colega — dado pessoal de duas pessoas ao mesmo tempo, a avaliada e quem avaliou. Troque nomes por letras, tire cargo quando o cargo identificar (em time pequeno, “o gerente” é um nome), e nunca envie a planilha inteira. Se a ferramenta for de plano gratuito, assuma que o conteúdo pode ser usado para treino.

3. Plano de melhoria que a pessoa consegue seguir

Transforme o retorno abaixo em plano de desenvolvimento.

RETORNO CONSOLIDADO: [o que precisa melhorar, com exemplos concretos]
CONTEXTO: [cargo, tempo de casa, o que já foi tentado antes]
PRAZO DO CICLO: [ex.: 90 dias]

Para cada ponto: (a) o comportamento esperado, descrito de forma
observável; (b) 1 ação concreta com prazo; (c) como saberemos que
melhorou; (d) o apoio que a empresa oferece.

Máximo 3 pontos — plano com 8 itens não é seguido por ninguém.
NÃO escreva advertência, não cite consequência disciplinar e não
sugira desligamento. Isso é decisão humana, fora deste documento.

O limite de três pontos é a diferença entre plano e lista de defeitos. Variações em prompts para planos de melhoria de desempenho.

4. Roteiro de entrevista comportamental

Monte um roteiro de entrevista comportamental para esta vaga.

VAGA: [cargo, entregas, com quem trabalha]
COMPETÊNCIAS A VERIFICAR: [liste 4]

Para cada competência: 1 pergunta sobre situação REAL já vivida
("conte sobre uma vez em que..."), mais 2 perguntas de aprofundamento,
mais o que caracteriza uma resposta forte e uma resposta fraca.

Proibido: pergunta sobre estado civil, filhos, planos de gravidez,
idade, religião, orientação, saúde ou situação financeira — além de
ilegais, não medem competência.

5. Entrevista de saída sem caça às bruxas

Organize estas entrevistas de saída em um relatório trimestral.

ENTREVISTAS (anonimizadas, com área e tempo de casa):
[cole]

Entregue: (1) motivos que se repetem, com quantas vezes apareceram;
(2) o que é específico de uma área; (3) o que a empresa controla vs
o que não controla (ex.: mudança de cidade).

NÃO nomeie gestores. NÃO conclua causa a partir de 1 ou 2 relatos.
Separe o que foi dito do que você inferiu.

Mais variações em prompts para entrevistas de saída e em prompts para entrevistas comportamentais.

O que não delegar, nunca

Sobre a coluna da direita vale ser direto: usar modelo de linguagem para pontuar pessoas é o caminho mais curto para discriminação automatizada. O modelo aprendeu correlações do mundo como ele é, inclusive as injustas, e vai reproduzi-las com uma confiança que parece objetividade. Ele serve para organizar evidência; quem julga é humano, e assina.

A régua é a mesma das outras profissões que já cobrimos aqui — assistente administrativo e corretor de imóveis: você fornece o material, o modelo dá forma, e a responsabilidade continua sendo sua.