Recrutamento é escrita repetitiva sob prazo, e é também o ponto do RH em que preconceito vira decisão com rastro documental. Este artigo traz cinco prompts para a seleção — triagem por telefone, roteiro de entrevista ligado às entregas, perguntas comportamentais baseadas em episódio, pesquisa de experiência do candidato e carta-proposta — todos sob a mesma regra restritiva: o modelo não decide, não pontua e não ordena candidato. Ele estrutura a pergunta e organiza a evidência; a escolha é humana e registrada.
- Informe faixa e modelo de trabalho na abertura da triagem: é o que economiza mais tempo dos dois lados.
- Toda pergunta precisa se ligar a uma das três entregas dos primeiros 90 dias.
- Defina antes o que é resposta forte e fraca — é o que torna candidatos comparáveis.
- Inclua a pergunta que separa 'eu fiz' de 'meu time fez'.
- Nunca peça ranking de currículos ao modelo: o critério fica invisível e a decisão é documento.
Onde a IA entra — e onde ela não pode entrar
Recrutamento é escrita repetitiva sob prazo: roteiro de triagem, pergunta de entrevista, retorno ao candidato, carta-proposta. Modelo de linguagem ajuda bem nisso. Só que o processo seletivo tem uma característica que muda tudo: é o ponto onde preconceito vira decisão, e decisão de seleção deixa rastro em reclamação trabalhista.
Por isso a regra que atravessa os cinco prompts abaixo é uma só, e é restritiva: o modelo não decide, não pontua e não ordena candidato. Ele estrutura a pergunta e organiza a evidência. Quem escolhe é gente, e por escrito.
1. A triagem por telefone de dez minutos
Monte o roteiro da triagem por telefone para a vaga abaixo.
VAGA: [título, principais entregas, faixa, modelo de trabalho]
ELIMINATÓRIOS REAIS: [o que, se faltar, inviabiliza — seja honesto]
TEMPO DA LIGAÇÃO: [minutos]
Entregue: (1) a abertura, que informa faixa e modelo LOGO no
começo; (2) 5 perguntas objetivas, na ordem que elimina mais cedo;
(3) o que dizer quando a pessoa não passa, na própria ligação.
Regras: não pergunte nada que não seja eliminatório real. Nada
sobre idade, filhos, estado civil, religião, saúde, origem ou
vínculo político — nem como quebra-gelo.Informar a faixa na abertura parece detalhe e é o que economiza mais tempo dos dois lados: metade das triagens morre no fim, na hora do valor, depois de quarenta minutos gastos. Variações em prompts para entrevistas por telefone.
2. Perguntas amarradas ao trabalho, não ao perfil
Crie o roteiro de entrevista para a vaga abaixo.
O QUE A PESSOA VAI FAZER NOS 90 PRIMEIROS DIAS: [3 entregas]
COMPETÊNCIAS QUE ESSAS ENTREGAS EXIGEM: [liste]
QUEM ENTREVISTA: [quantas pessoas, em quantas etapas]
Para cada competência: a pergunta, o que uma resposta FORTE
contém, o que uma resposta FRACA contém, e a pergunta de
aprofundamento.
Regras: toda pergunta precisa se ligar a uma das 3 entregas.
Sem pegadinha, sem hipotética ("o que você faria se…") e sem
teste de personalidade disfarçado.Descrever antes o que é resposta forte e o que é fraca é o que torna a entrevista comparável entre candidatos — e é o que impede que a decisão se apoie em “gostei mais dele”. Base em prompts para criação de perguntas de entrevista.
3. Comportamental é evidência, não impressão
Transforme as competências abaixo em perguntas comportamentais.
COMPETÊNCIAS: [cole]
CONTEXTO REAL DO TIME: [tamanho, ritmo, o que costuma dar errado]
Cada pergunta deve pedir um EPISÓDIO que já aconteceu: a situação,
o que a pessoa fez, o que resultou. Inclua a pergunta que separa
"eu fiz" de "meu time fez".
Regras: nada de "me fale sobre você". Nenhuma pergunta que possa
ser respondida sem citar um caso concreto. Não peça exemplo de
fracasso da vida pessoal.A pergunta que separa “eu fiz” de “meu time fez” é a mais útil da entrevista inteira e quase ninguém faz. Sem ela, currículo de quem esteve perto de um bom resultado fica idêntico ao de quem o produziu. Ponto de partida em prompts para entrevistas comportamentais.
4. O que sobra para quem não passou
Escreva a pesquisa de experiência do candidato.
ETAPAS DO NOSSO PROCESSO: [liste, com o prazo real de cada uma]
QUANTOS CANDIDATOS PASSAM POR CADA ETAPA: [números]
Entregue: (1) 6 perguntas curtas, respondíveis em 2 minutos;
(2) uma versão para quem foi contratado e outra para quem NÃO foi;
(3) o que fazer com resposta negativa que cite uma pessoa do time.
Regras: não peça nota geral da empresa. Pergunte sobre o PROCESSO
— clareza, prazo, retorno — que é o que dá para corrigir.Para cada pessoa contratada há dezenas que passaram pelo processo e formaram opinião sobre a empresa. Perguntar só a quem entrou é medir a amostra errada — e é a amostra errada que produz processo seletivo que ninguém indica. Veja prompts para pesquisa de experiência do candidato.
5. A proposta que não deixa promessa solta
Prepare a proposta e o esqueleto de contrato da contratação.
CARGO E FAIXA ACORDADA: [valor, modelo, benefícios]
O QUE FOI PROMETIDO NA ENTREVISTA: [cole o que foi dito]
POLÍTICA DA EMPRESA APLICÁVEL: [jornada, remoto, período]
Entregue: (1) a carta-proposta, com tudo que foi combinado por
escrito; (2) os pontos do contrato que precisam de decisão nossa
antes de enviar; (3) o que foi dito na entrevista e NÃO está
coberto — para resolver antes, não depois.
Regras: nada que não tenha sido acordado entra como benefício.
Marque como [CONFERIR COM JURÍDICO] o que for regra trabalhista.O bloco 3 é o que evita o desgaste clássico do primeiro mês: alguém prometeu flexibilidade, curso ou promoção na conversa, ninguém escreveu, e a pessoa chega esperando. Mais em prompts para contratos de empregados.
A regra que atravessa os cinco
O modelo não decide, não pontua e não ordena candidato. Pedir a um modelo para “avaliar estes currículos e ranquear” é atraente e é exatamente onde a coisa desanda: o resultado sai confiante, o critério fica invisível e o viés que estava nos dados de treino vira decisão com aparência de método. Além disso, decisão de seleção é documento — e não vai ajudar dizer que o ranking foi da ferramenta.
É a mesma fronteira dos outros ofícios: dado bruto e restrição entram, estrutura sai. Vale igual no ciclo de avaliação de quem já está dentro e no atendimento.
Perguntas frequentes
Posso pedir para a IA ranquear currículos?
Essa é justamente a única coisa que os prompts aqui proíbem. O resultado sai confiante, o critério fica invisível e o viés presente nos dados de treino vira decisão com aparência de método. Some-se a isso que decisão de seleção é documento em eventual reclamação trabalhista, e não ajuda dizer que o ranking foi da ferramenta. A IA estrutura a pergunta e organiza a evidência; a escolha é humana e registrada.
Que perguntas não podem entrar na triagem?
Qualquer uma que não seja eliminatória real, e em especial idade, filhos, estado civil, religião, saúde, origem e vínculo político — inclusive como quebra-gelo informal. A regra está escrita dentro do prompt de propósito, porque é exatamente o tipo de pergunta que entra 'sem querer' quando o roteiro é improvisado na hora.
Por que perguntar a experiência de quem não foi contratado?
Porque é a maioria. Para cada pessoa contratada, dezenas passaram pelo processo e formaram opinião sobre a empresa. Medir só quem entrou é olhar a amostra errada — e é a amostra errada que sustenta processo seletivo que ninguém indica a um amigo. As perguntas devem ser sobre o processo (clareza, prazo, retorno), que é o que dá para corrigir.
Isso substitui um ATS ou ferramenta de recrutamento?
Não. Os prompts tratam do texto e da estrutura do processo — roteiro, critério, comunicação, proposta —, não do fluxo de candidaturas. Um ATS organiza etapa e candidato; o que está aqui melhora a qualidade da pergunta feita dentro de cada etapa, que é onde a decisão realmente se forma.
